בתקופות כאלו בהן אלפי עובדים רבים מתחבטים במקצועות ובהסבות מקצועיות ונראה שזו היא תחילתה של הקריירה החדשה עבורם – עצרנו לכמה רגעים, להיזכר בהשתלשלות הדברים. כיצד הגענו לתפקיד וצברנו ידע וניסיון? מה הייתה נקודת ההתחלה שלנו ולאן הגענו?
בראיון כנה וחושפני עם מר ארז בוגנים, מנכ”ל סינאל מסביר “אני מציב רף גבוה של דרישות עבור העובדים שלנו לעיתים תכופות כי אני מתבונן בסך הדברים ושנתיים קדימה”. אז נכון שהדרישות הגבוהות לעיתים יוצרות תחושה של לחץ ושחיקה ומצד שני בזכות הדרישות הגבוהות, העובדים לומדים במהירות וצומחים בקריירה האישית שלהם”.
אנחנו מדברים עם ארז בשיחת סלון על מנהיגות מודרנית, הוא נזכר בעבר ומיד מסביר לנו על פיתוח עובדים ואחריות תאגידית, “הם מסתנכרנים ביחד עם אחריות אישית וקריירה”.
על מנהיגות וקריירה במשקלי מאזניים מודרניים.
המשך קריאה מהנה
מנהלים, דרישות גבוהות ומנהיגות
“תראו את האלופים האולימפים שהיתה להם דרך קשה, מאומצת, המאמנים לא הרפו מהם והציבו להם אתגרים בדיוק כאלו שבין אכזבה לצמיחה, כלומר היה אתגר שבכדי להעפיל עליו, נדרש מאמץ שכלי, מנטלי וגופני” ארז בוגנים אומר שמנהלים טובים אינם אגואיסטים אלא רואים את היכולות של כל עובד ורוצים לגרום לו לגדול ולכן חלק מהשיטה היא בהצבתן של דרישות גבוהות.
“מנהיגות היא זהה לניהול טוב רק שהיא גם משתפת את הקשיים ואת הנצחונות של המנהלים בפני כל העובדים ומדברים המון על החזון, חושפים אותו בפרהסיה”. אומר לנו ארז
מנהיגות היא ניהול בגובה עיניים שמסביר לעובד את היכולות שלו ועד כמה שהוא יכול להשתפר ולמה זה חשוב לו אישית ולארגון בו הוא עובד.
מנהיגות יוצרת עומק ומשמעות שניתן למצוא אצל כל אחד מהעובדים. בתחילת הדרך של כל עובד יש עקומות למידה ונקודות איזון וכעת מציבים בפניו מטרות גבוהות יותר. ארז מציע לנו להתעמק בדברים “אנחנו חותרים לממש את הפוטנציאל העצום הקיים במשאב ההון האנושי שלנו בין אם אלו הדרישות הגבוהות, התפקידים המגוונים, תחומי האחריות ואף המולטיטסקינג”
תפקידים מגוונים בארגון ומולטיטסקינג
“קודם כל חשוב שהתמונה תהיה ברורה להם. אחר כך כדאי להסביר את חשיבות המעשים כדי שיבינו את המשמעות העמוקה, כיצד העסק עוזר לאנושות”.
צוותי העובדים בארגון מבינים את ליבת העסק וכל עובד יכול לנאום את נאום המעלית הקצר ולהסביר במה עוסקת החברה.
עובד שהגיע לתחושת מיצוי יוכל לתרום למחלקה אחרת או להשתלב בתפקיד אחר וכך להמשיך לבנות את תמונת המשמעות המלאה בארגון ואת הקריירה האישית שלו.
ככל שהארגון גדול יותר כך יהיה גיוון רב בתפקידים.
ככל שיהיו יותר תפקידים, ידרשו יכולות מולטיטסקינג.
“מולטיטסקינג אכן יוצר תחושה של לחץ אך מסתבר שבו זמנית מטייח בין לבני הקריירה של העובדים.” אף מדגים לנו זאת ארז בוגנים בתנועת ידיים רגועה
קריירה ואוטוריטה
מי לא רוצה קריירה? מי לא רוצה להיות שם דבר בענף או בתחום העיסוק שלו? להתפרנס בכבוד ולהשפיע במקצועיות על אלפי אנשים בצורה ישירה או עקיפה. ארגונים רבים כרגע מדברים על שינויים משמעותיים, שימור עובדים, העברת החזון לכלל העובדים ועל משמעות ותכלית.
קריירה בדומה לאוטוריטה (דמות סמכותית ואמינה) היא דרך ארוכה, אשר מבוססת בחלקה הגדול והעיקרי על התמקדות של כ-10,000 שעות בתחום.
ומצד שני שינויים ומולטיטסקינג הם חלק נדבך וחשוב בקריירה. התמקדות בדבר יכולה להוביל לקשיים ולשחיקה מהירה מדי. וכאן שוב צריך מאמן קשוח שלא מוכן לוותר לעובד ומציב בפניו את האתגר הבא שלו מתוך מחשבה על חזון ארוך טווח.
פיתוח אישי ולימוד של כלים טכנולוגיים חדשים
למרות שהעבודה המעשית, היציאה לשטח היא השיעור הטוב ביותר עבור העובדים ובכל זאת כדאי להאט קצת ולהיזכר שיש שיטות לימוד שיתאימו עבור עובד אחד ושאינן יתאימו לעובד השני.
עובד אחד הוא בן אדם מאוד ויזואלי בעוד שעובד אחר פועל טוב יותר מהקשבה לסיפורים.
חשוב לשלב בין כל השיטות בזמן חפיפה של עובד חדש, עובד וותיק ובמתכונת תקופתית ממש כפי שעושים טיפולים לרכב. אין קיצורי דרך והעצירה לטיפול נועדה שהרכב ימשיך לנסוע בצורה תקינה.
כלים טכנולוגיים חדשים הם חלק מאותה חדשנות שיוצרת יתרון על פני המתחרים ואף יוצרת תחושת גאווה מחלקתית לכלל העובדים.
חדשנות פנימית ארגונית ויעילות
הזכרנו כבר שחדשנות היא אכן גם כלים טכנולוגיים כאלו ואחרים אך יותר מכל היא חכמה בינה ודעת של העובדים המנוסים בחברה שמכירים את הבעיות של הלקוחות וגם העובדים החדשים שלא מכירים עדיין.
“העובדים הוותיקים בחברה מביאים תובנות, מידע וסיפורים אישיים מהשטח, העובדים החדשים לאחר שיחות ארוכות על החזון… זה שוקע ולאחר תקופה קצרה התובנות צפות ויורות זיקוקי דינור לשמיים”.
שיתופי פעולה בין העובדים מייעלים את הדרך אל הגשמת החזון.
אל תכעסו אחרי שגדלתם
“עובד שמיצה את עצמו בתפקיד, אני מזמין אותו להתמודד מול אתגר חדש לפני שהוא מרים ידיים. חשוב לי להסביר לעובד על מסלול הקריירה שלו ועל איפה אני רואה אותו”.
אין סיבה לכעוס. כן יש סיבה לחגוג את הגדילה והצמיחה, השיפורים שנעשו, הסטנדרטים שעלו, היכולת לחזות, תשומת הלב לפרטים הקטנים.
“יש לי דוגמא טובה שכולנו יכולים להזדהות איתה: נכון שאפשר לרכוש בית חדש, אבל אפשר גם לבנות קומה נוספת על בית קיים והנוף יהיה אף טוב יותר.” מחייך אלינו ארז בוגנים ואנחנו בדרך לעלות לקומה השנייה
לאן ממשיכים מכאן?
“לחבר בין העובדים, להמשיך להציב אתגרים, לדאוג לרווחת העובדים בצורה המנטלית, השכלית והפיזית ולרדד שוב ושוב את הקריירה או התפקיד שהם עושים ולהכניס לתנור חם.
“הצלחת העובדים היא הצלחת הארגונים. אל תכעסו אחרי שגדלתם. שתפו ודברו על כל מה שמטריד אתכם ותמשיכו לגדול”. מסכם לנו מר ארז בוגנים.
