“מחלקת משאבי אנוש” בארגונים היום זה הדבר החם.

אני בשנתיים האחרונות כבר לא מכנה זאת “מחלקת משאבי אנוש” – אני מכנה זאת מנכ”ש” “מחלקת ניהול כישרונות” הביזנס שלנו כחברה שנותנת שירותים למנכ”ש כבר לא מסתכם בלבנות פתרונות טכנולוגיים לצורך מחלקה שפעילותה תסתכם רק בראיונות עבודה או טיפול בבקשות העובדים. פסיכולוגיה, מדדים, השפעה, תרבות, פיתוח העובדים, שימור, ניהול הכישרון על ציר הזמן בקריירה הפנים ארגונית ועוד הרבה מעבר” אומר לנו מר ארז בוגנים, מנכ”ל סינאל

המאמר הבא מקיף ובתוכו מודל מנצח למחוברות העובדים, כיצד לגעת באנשים ולתת משמעות, כיצד ליצור מחוברות ארגונית בתהליך של פירוק, הרכבה וחיבור שוב מחדש.

“לבחור בארגון כל בוקר מחדש – כי כיף לי!” מגדיר את זה ארז בוגנים מנכ”ל סינאל

בראיון משותף ובלעדי על משאבי אנוש תוצרת 2022 – פוסט קורונה – סופר פוסט קורונה!

מודל מנצח למחוברות עובדים

-אם כך מהו אותו מתכון מנצח? אנחנו מעוניינים בסקופ הזה.

“לא חשבתם שבאמת יש מתכון כזה נכון?..” שואל אותנו מר ארז בוגנים ומיד משיב “מחוברות העובדים יוצרת מודל מנצח”.

ככל שהעובדים מרגישים משמעות, סיפוק והנאה בעבודתם שגם התגמולים מותאמים אישית לכל עובד. מכאן אפשר לייצר קמח מלא בסיבים תזונתיים ולהתחיל להכין בצק.

לראות ויז’ן באופן שבו מקרינים סרט בקולנוע זה לא דבר פשוט ונדרש המון תרגול של דמיון מודרך, שלווה והתעמקות.

“ימי חמישי אצלנו בארגון הן ימים שאנו משתדלים להפוך לאותם ימים שלווים. אנחנו דואגים לעשות הפסקות רענון לעובדים רגע לפני סוף השבוע” מסביר לנו ארז בוגנים. יכולים וודאי להאשים אותי בכרס שהתפתחה מהמעדנים המפתים של סוף השבוע…

מיהם המנכ”שים/ות?

ארז בוגנים מסביר:

“מנכ”ש הוא ראשית, הפסיכולוג הראשי של המנכ”ל.

ככזה, המנכ”ש הוא הפסיכולוג הארגוני של כל העובדים והמנהלים מתחת בהיררכיה.”

אני לא מצפה מהמנכ”ש שירד לרבדים עסקיים ומסחריים ואני צריך להיות שם עבורו, אבל במקביל הוא עבורי ברמת הרגש, ובהתנהלות הכנה מול העובדים והארגון, הערכות, משובים, ניהול ההון האנושי בצורה רגשית וחכמה.

1. גיוס של עובד שאינו מתאים לתפקיד ולחזון החברה עלול לגרום לחברה הפסדים כספיים והן מבחינת משאבים ויעילות.
2. שימור העובדים וקליטה של עובדים חדשים דורש אינטליגנציה רגשית ומצד שני הגשמת חזון החברה ועמידה ביעדים ברמה כזו של “שבועת רופאים”.
3. יעילות, אסרטיביות ויכולות ניהול והובלה.
4. עבודה מסודרת, תוכניות קדימה, פירוק של היעדים אל משימות יומיומיות.
5. יכולת תקשור לעובדים הפוטנציאלים את תפקיד חייהם. להסביר ולהבהיר ההיגיון במקרים מסוימים ואף לשדרג את העובד הקיים אל תפקיד ניהולי.

בישראל יש כ- 9,000 מנכ”שים/ות

ע”פ הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה יש כ- 9,000 מנכ”שים/ות בארץ. רובן בחברות אשר מעסיקות מאות עובדים.

כל עסק קטן ובינוני יכול להנות מהתובנות של מנכ”שים/ות בחברות הגדולות בחינם. פשוט לקרוא וליישם. החל מהשיטות של הניהול המשאב האנושי בחברה, הצגת החזון והסיפור של החברה, מעורבות העובדים והפיתוח האישי שלהם.

העסקים הגדולים משקיעים מאות אלפי שקלים כדי לשפר את מעורבות העובדים ובטח שאת התובנות הללו ניתן להאציל אל סקיילינג קטן יותר כמו חברה קטנה.

כך יקרה דבר מהשניים; החברות הקטנות יגדלו משמעותית או שיגדלו כמות משרות הדרושים של מנהלות משאבי האנוש גם בחברות קטנות יותר.

לארגון יש חזון מנכ”שים/ות יש אוריינטציה

מנכ”שים/ות דואגים לארגון להציג לכל העובדים ובכל נקודת מגע איתם את החזון ומטרת העל של הארגון ולהסביר כיצד העובדים מתאימים בדיוק לחזון.

כנסים ופורומים מקצועיים

יש המון חומר לקרוא בנושאי משאבי אנוש ובכל זאת אין כמו דוגמאות חיות של חברות וארגונים ושיחה עם מנהלים ומנהלות מהתחום במיוחד כשיש ממש מחקר ופיתוח של הנושאים הללו.

מעורבות העובדים ורווחה

“נזרקת אבן למים ויוצרת אדוות מים. בזמן שהאבן שוקעת ניתן עדיין לראות את ההשפעה שלה. זו השפעתה של רווחה על מעורבות העובדים”. מסביר ארז במטאפורה.

חייבים להבין את הסיפור של החברה לעומק ומה החזון שלה ולשלב את הרווחה.

יכולת להשפיע

מנכ”שים/ות מציגים את ההיגיון לעובד הנקלט לתפקיד חדש אשר יש לו חששות האם יצליח בתפקיד או לעובד הוותיק שבדיוק הרגע נכנס למטבחון והרגיש מיצוי מהתפקיד.

“טיפול בהתנגדויות, משא ומתן, ירידה לדקויות ומתן תשומת לב בפרטים הקטנים ביותר… זה תיאור שמתאים מאוד לתפקיד מנכ”שים/ות” מחייך ארז בוגנים.

אנשי המכירות מוכרים מוצר או שירות וצריכים לנטרל התנגדויות של לקוחות שלעיתים אף אינם מכירים אותם, כאן המנהלת צריכה להתמודד עם “לקוחות” שתראה בכל יום.

“אין ספק שיכולות של הובלה והשפעה לטובה הן חלק מארסנל הכלים של מחלקת משאבי אנוש” מתאר לנו בוגנים

המחוברות

מחוברות היא קהילה שמתגודדת בעמק, שם ניתן לראות שכל אחד מכיר בחוזקותיו ובחולשותיו כך שאחד נרתם לשנייה. אם זה כך שכל העובדים מכירים זה את זה, משוחחים עם כל בעלי התפקידים בצורה מכבדת, אם עובד מרתיח מים לחבר’ה, אם עובד מרים לכלוך מהרצפה לפני שהמנקה מגיעה…

המון שינויים קטנים יוצרים נקודת מפנה.

לגעת באנשים ולתת משמעות

מנכ”שים/ות שמים לב לאופי העובד ויכולים בקלות לחבר את העובדים החברותיים “הדבק” ביחד אל העובדים המיומנים “הידע” ולדאוג לחבר אותם אל תוך שיחה קולחת מול אנשי המכירות.

אנשי ה”ידע” יוכלו לתת את כל המידע הרלוונטי והמדויק של העסק אל אנשי ה”דבק” שידאגו להעביר את הידע לכל העובדים בארגון ולהפוך שמועה לעובדה, מה שיותיר לאנשי המכירות לדבר עם הלקוחות ולטפל בהתנגדויות ביעילות רבה בעזרת התבססות על עובדות, ידע ומשמעות.

כל אלו יחברו את הארגון בצורה האופקית והרחבה ביותר. כל עובד יהיה מחובר לארגון בו הוא עובד.

יצירת מחוברות ארגונית בתהליך של פירוק, הרכבה וחיבור מחדש

כל עובדי החברה יתחברו מחדש, יעזרו אחד לשני ויגרמו לנהלים מיושנים שאינם מועילים להתפרק ולהתחבר מחדש אל תובנות עדכניות.

כולם ידעו למי לגשת ומי הוא אחראי בעניין כזה או אחר. צפויה מחוברות ארגונית שלא נראתה כמותה וכל ארגון עם הון אנושי ייהנה מיעילות כזו.

העובדים כשותפים אסטרטגים

חברות אשר להן כמה שותפים עסקיים הן דבר מחייב לא פחות מזוגיות, אסור לעשות השוואות כמו כמה ולמה, אחרת זה יוביל לניגוד אינטרסים ומשם מהר מאוד יוביל לפירוק היחסים והעסק.

כאשר העובדים שותפים אסטרטגים בחברה, הם מזהים שהייתה נפילה החודש ולכן חשוב ללמוד ולהשתפר לחודש הבא. ובחודש הבא המנהלים מזהים שהייתה עלייה ולכן זה הזמן לאסוף את העובדים ולהציג את השיפורים.

לבחור בארגון כל בוקר מחדש- כי כיף לי!!!

“בתקופות כאלו בהן אלפי עובדים רבים מתחבטים במקצועות ובהסבות מקצועיות ונראה שזו היא תחילתה של הקריירה החדשה עבורם חשוב להכין להם כלים של סובלנות, ראייה מערכתית לטווח ארוך ולגרום להם לבחור בארגון כל בוקר מחדש כי כיף לי”. מביט בנו ארז בוגנים במבט מלא חזון

כל אחד יכול לעשות מה שהוא רוצה ולכן צריכים סיבות טובות שיגרמו לעובדים להגיע לעבודה ולהיות מלאים בסיפוק ומשמעות.

ארז מספר לנו על כך שהצגת התמונה הכללית צריכה להיות מוצגת לכלל עובדי החברה בצורה ברורה עד כדי כך שבסוף יכול להיות שלא יהיו אפילו שאלות.

ממעורבות לשייכות

אין ספק שיש לתת איזון של חיים-עבודה לכל העובדים ובמיוחד לאלו המעורבים בעבודה, אלו שהולכים לישון עם דאגות או הצעות לשיפור ולכן יש להתייחס למעורבות כשייכות. “מספיק ש-20% מהעובדים יהיו ברמת מעורבות גבוהה כדי ליצור ארגון חסין ומשמעותי ואצלנו זה יותר”. ארז בוגנים אומר לנו בביטחון “בתור מנכ”ל החברה אני נתקל שוב ושוב בנושא המעורבות ובכל זאת הייתי מעדיף לקרוא לזה כח ההשפעה כלומר עד כמה העובדים מרגישים שיש להם יכולת לשנות ולהביע את עצמם בתוך נהלים ממוסגרים. דוגמא מעולה היא תמונה תלויה על הקיר, מסביבה מסגרת דקה ומה שמחזיק אותה הוא אותו מסמר בקיר. התמונה היא העיקר אך לא הייתה יכולה להיות ללא המסגרת והמסמר-נהלים”.

מיסוד תוכנית פרגון בארגון

“השייכות לארגון קורית באישון לילה. העובד מגיע למחרת למשרד כדי לפתור את הבעיה שנתקל בה אתמול”. כך מציג את זה בוגנים. חייבים לפרגן ולעזור לאלו שלא הצליחו להתמודד עם הבעיה אך ניסו והגדילו ראש.

ארז מספר לנו על תוכנית פרגון בארגון: “זוהי תוכנית חדשה שנועדה לשים זכוכית מגדלת על רמת המוטיבציה של העובדים ולפרגן להם כדי לשמור על הגישה של ראש גדול”.

אמון ושיתוף עובדים ככלי ליצירת מחוברות וחוסן ארגוניים בזמן משבר

לעסק מצליח תמיד תהיה הראיה לטווח הרחוק, אין עסק שלא עבר קשיים וההצלחות מגיעות בזכות פעולות עקביות לאורך שנים.

אמון ושיתוף העובדים היא אחת מהדרכים ליצור חוסן וכבוד כפי שעושים את זה חברים טובים, בני זוג מאושרים ואף מנטורים וקואצ’רים היוצרים שינויים משמעותיים בהרגלים.

“בכל הרמת כוסית, אני פותח קודם כל בגילוי לב על מה מצבנו, מה נעשה, מה היה מדהים, מה צריך להיעשות כדי להשתפר ולאן אנחנו נעים”. אומר לנו ארז בוגנים.

אנו עורכים מפגשי “שולחן עגול” שבהם עובדי החברה מגיעים לפגישה אישית בגובה עיניים לפחות אחת לרבעון ונפגשים עם העובדים והמנכ”שית.

כמו כן מתפרסם עיתון חברה ובו העדכונים השיווקים ממחלקות משאבי אנוש, פיתוח והמכירות.

“שילוב של הכלים הללו יוצרים תקשורת שקופה מול עובדי החברה ודבר זה יוצר חוסן ארגוני בין אם בזמנים פחות טובים או ברגעים שהחברה בעלייה”.

פיתוח קריירה בעולם החדש

שלא יעבדו עליכם. פיתוח קריירה מלא אפשר לעשות גם בתוך הארגון בין אם זה בצורה אופקית כך להתנסות במגוון של תפקידים במחלקות השונות בארגון או בצורה אנכית ולהתקדם לתפקיד ניהולי במחלקה הנוכחית.

“המעבר של העובדים בין חברות במשק קורה כשאחד מהצדדים מסתיר את השאיפות שלו ופשוט אין שקיפות בין המנהלים לבין העובדים. אם עובד מרגיש מיצוי, הייתי רוצה לשבת ולדבר איתו ולהבין לעומק מה מציק לו ולהציע לו פתרונות יצירתיים ולרוב טובים יותר”. כך מדגיש ארז.

באמת שאין סיבה להרים דגל לבן ולהתנשף בכבדות. כשהתקשורת בארגון מפרגנת ומכילה דעות שונים יש סבירות גבוהה יותר שהעובדים יספרו את האמת והמנהלים יקשיבו באמת.

העובד מחפש משמעות

כולנו היום מחפשים משמעות. השפע, הקלות ומספרם העצום של הסחות הדעת יצרו שקיקה למשמעות אמיתית. פייק ניוז, מאות מסרים פרסומיים ביום, הודעות אל המכשיר הנייד… זוהי מלחמה על הקשב והריכוז ולכן הכל מתקצר אך לא על חשבון המשמעות.

ומצד שני ריבוי ההזדמנויות, מקומות העבודה הפכו את משולש הצרכים של מאסלו, וכעת אם לארגון אין תשובה טובה העונה על השאלה – למה? הארגון נחשב כמקום עבודה פחות נחשב.

“האוכל ותחושת הביטחון הבסיסיים מגיעים בכל מקום עבודה. הבידול של חברות וארגונים לגייס עובדים ואף לשמר אותם זה להדגיש את המשמעות והכוחות שיקבלו” ארז מסמן לנו להביט על כוננית הספרים שלו.

מנהיגות, פיתוח מנהלים ופיתוח טאלנטים

“מנהיגות היא ללא ספק הגלגלים עליהם יושב מרכב החזון והמשמעות. לולא הגלגלים החזון והמשמעות היו נמצאים על גבי כביש מזופת ואפילו מקום לחתול לא היה שם”. מציג לנו כך ארז בוגנים

מהי מנהיגות? מהו ניהול טוב? אם מנהל נשאר עד מאוחר בעבודה וגם העובדים, זו מנהיגות לדעתכם? אם מנהלים אומרים לעובדים מה לעשות בצורה קצרה ועניינית, זה ניהול טוב לדעתכם?

מנהיגות היא דו שיח בגובה העיניים ובשקיפות מלאה. היא אובייקטיבית אך לא מסמיקה כשקשה. יכולת הקשבה, היכרות עם האנשים הפועלים, חיבור בין האנשים, הצגת הידע עם כריזמה כאילו זה היום האחרון.

חשוב מאוד שלמנהלים יהיו כלים של מנהיגים גם אם הם עדיין לא כאלו. Fake it till you make it, אפשר ללמוד כל דבר רק צריכים לרצות.

ניתן לזהות את אותם טאלנטים ולהציב רף גבוה יותר ולפתח מנהלים הניחנים בחוש המנהיגות.

הטמעת מתודולוגיה ובנית תוכנית לפיתוח אישי

“אצלנו בסינאל אנו דואגים לפתח את העובדים אישית בין אם אלו סדנאות ניהול פיננסי שיעזרו לעובדים לשפר את איכות החיים שלהם וליצור הרגלים בריאים יותר עם כסף או סדנאות מעצימות כמו הגנה עצמית. פיתוח אישי שילווה את העובדים בחייהם”. אומר לנו ארז

קידום הפריפריה לכניסה לעולם ההיי-טק

קליטה של עובדים מערי הפריפריה הן דרך מעולה ליצור רשת חברתית מגוונת ויצירתית. אנשי העיר מקבלים גיוון של אנשים ונפתחים בפני עולמות ותרבויות חדשות. כולם מקבלים פרופורציות וכל אחד מספר את סיפורו האישי ועל כוורת הדרך שעשה ואלו משפיעות על רמות המוטיבציה להיות גבוהות.

מנטורינג לקידום עובדים במקצועות ההנדסה, הטכנולוגיה והמכירות

קהילות וחממות טכנולוגיים (האבים) הם מקום מצויין ללמוד בתוך קהילה. אחת כמה וכמה ללמוד ממנהלים ועובדים עם ניסיון. מנהלים מצמידים משימות מאתגרות ועושים מנטורינג לקידום העובדים בעיקר במקצועות הטכנולוגיים ובאומנות המכירות.

מצוקות הגיוס לפתרונות חדשים

מצוקת הגיוס נחצתה לשניים כמו ים סוף; שפע ההזדמנויות במשלחי היד השונים בעולמות ההייטק והחוסר בעובדים מקצועיים בכלל המשק שלא מוכנים להמשיך לעבוד בשכר נמוך ושאינו מתגמל הם בהחלט גורמים למצוקות גיוס אך ההפתעה הגדולה היא שעניין המשמעות וחיי החברה הם החשובים ביותר בשיקול העובדים.

כסף הוא כבר לא המניע העיקרי בבחירה של העובדים במקום העבודה ולכן חברות וארגונים נזקקים לפתרונות חדשים אשר מתמקדים ברווחתם של העובדים.

חלל עבודה נעים ומפנק, ימים פתוחים המראים למתעניינים כיצד נראית החברה, פרסום במדיות השונות בעזרת יחסי ציבור המציגים את חווית העובדים בחברה, פעילויות ספורט ובריאות, סדנאות לפיתוח אישי ועוד.

יוצא כך שעובדים אשר מתחילים לעבוד, לומדים טכנולוגיות חדשות כחלק מארגז הכלים האישי שלהם, משתפרים בניהול הפיננסי האישי שלהם וכך עוזרים למשפחותיהם לחסוך ולשפר את איכות חייהם, ואפילו לקראת סיום יום העבודה עושים מתיחות יוגה ונהנים מהרגשה טובה ואנרגטית.

העובדים לא הגיעו למקום עבודה שרק צריך לעבוד אלא הגיעו למקום שבו גדלים ומתפתחים בזכות העבודה.

הכשרות מקצועיות כמענה לאתגרי הגיוס

חברות טכנולוגיות רבות מוכנות להכשיר מתמודדים פוטנציאלים ולהציע להם כניסה בטוחה למקום העבודה במידה ויסיימו את הכשרתם בהצלחה.

אתגרי הגיוס הם זיהוי המוטיבציה האמיתית של העובדים ולכן מתבצע ניפוי של חלק מאותם המתמודדים. ארז בוגנים אומר לנו ש- “הכשרות מקצועיות הן פתרון טוב לאתגרי הגיוס של עובדים המגיעים עם ניסיון וכישורים רכים בתחומים אחרים או משיקים אשר מחפשים מקום עבודה חדש או הסבה מקצועית”.

שינוי אסטרטגי אג’ילי (Agile)

עבודה תחת מתכונת של ניהול מטרציוני המגיבה במהירות ונותנת לכולם משוב בזמן אמת היא אחד מהשינויים שמזכירים קצת את רפואת המזרח שבה מטפלים בשורש הבעיה ולא מטפלים בכאבים ובסימפטומים שמגיעים לאחר מכן.

לאחרונה בסינאל הטמענו מערכת ERP ו-CRM כחלק מהחזון להגיב במהירות ובדיוק רב וכך רמת השירות צפויה להשתפר פלאים בזכות פריסת העומסים בצורה מאוזנת על צוותי המחלקות, הקטנת כמות הזמן על הדיווחים הכפולים, מתן שירות והיענות בזמן אמת, מחקר ופיתוח בסביבת פיתוח חיה ועוד.

שקיפות, עצמאות וגמישות

כיצד ניתן להיות שקופים ולדבר על הכל כאשר אין חיי רווחה בחברה או גרוע מכל העובדים חוששים לאבד את מקום העבודה שלהם? כשהעובדים הם עצמאיים עם “ראש גדול” ובתוך החברה ישנה הגמישות מבעד לוילון הנהלים, כך  ניתן לחבר את הנקודות וליצור סביבת עבודה פורייה וחיי רווחה בחברה.

תקשורת מלמטה כלפי מעלה (מהעובדים למנהלים)  ומתן אחריות לעובדים בתוך הארגון יכולים לשנות את רמת השקיפות.

כעת כל מה שנותר לעשות זה לחפש דרכים יצירתיות ליצור גמישות לעובדים ולא לעבוד במתכונת בית ספרית שכל התלמידים יוצאים להפסקה בשעה קבועה.

קידום ערכים חברתיים

ערכים חברתיים הם חלק עיקרי בעבודת צוות ולכן כדאי להתמקד בהם ולשים לב החל מהמגוון המגדרי, ערי המגורים של העובדים, סטטוס משפחתי, תחביבים ועוד.

ניתן לקדם ערכים חברתיים באטרקציות ופנאי כמו ימי גיבוש, סדנאות צחוק ואפילו סדנה בקדרות. יותר פשוט ויעיל לקדם ערכים חברתיים בסביבה שהיא לא מוארת תחת הפלורוסנטים של המשרדים אלא בחיק הטבע ובמקומות חדשים.

ע”י שינויים כאלו ניתן ליצור צוות מגובש ואכפתי אחד מן השני.

כישורי עתיד ומתודות למידה חדשניות

לאחרונה ניתן להיתקל באלפי משרות של חברות אשר מחפשות עובדים שיש להם כבר אנגלית שפת אם. בהחלט סימן מובהק לכישורי עתיד. אבל מה יקרה אם החברה תיתן את ההזמנות למחפשי העבודה שיש להם אנגלית אך לא כשפת אם, אם היא תכניס אותם למשרה התחלתית שאינה דורשת זאת ותציע באותו תפקיד הטבה ללימודי אנגלית כדי שאותו עובד ישפר את האנגלית שלו עד לרמת שפת אם.

העובד ימלא את תפקידו במשרה התחלתית, ילמד את היסודות של החברה ויוכל לעבור בצורה אופקית למחלקה השנייה ששם בהחלט צריך אנגלית ברמת שפת אם.

שיטות למידה חדשניות ותחום ה-אדטק (טכנולוגיות חינוכיות) בפרט מתקדמים ומציעים לכל עובד את ההזדמנות להשתפר. צריכת ההשכלה גדלה בקצב גבוה ויוצרת פערים בחברה ופוגעת במצבם הסוציו-אקונומי של העובדים שלא קיבלו הזדמנות ולכן להעניק כישורי עתיד ולהפוך את העובדים לאנשים שאוהבים ללמוד זה דבר חשוב ביותר.

מייצרים IMPACT – אישי, ארגוני, קהילתי

מי לא רוצה לעזור לסביבה שלו, להשפיע על החלטות בארגון ולהנות מקהילה של אנשים איכותיים.

שינוי אישי יכול להשפיע על הארגון ושינוי קהילתי יכול להשפיע על הפן האישי. כל שינוי משפיע ולכן ניתן לקרוא לשינויים אלו גלגולי אנרגיה. עובד ששם לב שיש לכלוך קטן על הרצפה במטבחון ומחליט להרים את אותו לכלוך ולזרוק אותו לפח שינה את עצמו, את הארגון ואת הקהילה שמסביבו.

חדשנות בשימור ידע קריטי וכישורי ליבה

שימור הידע הינו נוהל לכל דבר. העובדים מכינים חוברות חפיפה לעובדים החדשים עם התובנות שכבר קיבלו במהלך העבודה. בכל מחלקה, לא רק במחלקת פיתוח.

הידע שנצבר במהלך עשרות השנים הוא נכס עצום לחברה.

בנוסף להכשרות, הנהלים ושיטות העבודה חשוב נורא לזהות כישורי ליבה של כל עובד למשל, אבי עובד במחלקת השירות ויש לו ניסיון קודם בתוכנת אקסל, לעומתו יושבת סתיו שעובדת גם היא במחלקת השירות ולה דווקא יש ניסיון בעיצוב גרפי אך ללא רקע באקסל – כישורי הליבה שלהם שונים אך יכולים בהחלט ליצור סך יתרונות טובים מאשר שיעבדו בנפרד.

חדשנות דיגיטלית בתהליכי קבלת עובדים

עד סוף שנות ה-2000, היו מגיעים לסניפים אנשים לבושים בחליפות יפות כשהם מחזיקים בתיק עור ממנו היו שולפים דף קורות חיים ושואלים בצורה ספונטנית האם מחפשים עובדים?

היום מסתבר שכולנו פחות ספונטניים ויש תהליך מתוחכם בגיוס עובדים חדשים אל החברה. החדשנות הדיגיטלית מאפשרת לקבל קורות חיים, לסנן את אלו שלא מתאימים מראש, לאחר מכן להמשיך עם אלו שהיו רלוונטיים יותר ולהמשיך לטייב כך עד שמגיעים למספר תוצאות וכעת יבדקו ברשתות החברתיות, כיצד הם מדברים, מה האופי שלהם, מה יכולים להביא לחברה, מה חשוב להם…

תהליך הגיוס חשוב מאין כמותו. גיוס נכון יעזור לחברה להגשים יעדים, למכור יותר, לתת שירות טוב יותר. גיוס לא נכון יגרום לחברה להאט ולעיתים אף לפגוע בשמה הטוב.

מסעות דיגיטליים בצמתים משמעותיים בחיי העובד

במיוחד עכשיו, שכולנו נמצאים יותר יותר בדיגיטל ומשלבים את הטכנולוגיות החדישות אל תוך המציאות היומיומית שלנו. כדאי ליצור מסע דיגיטלי לעובדים החל מטופס קליטה 106 של עובד חדש, ייעוץ פנסיוני, הלוואה או קבלת מקדמות, בקשת חופשות, בקשה להכשרה שתעזור לעובד להפיק יותר בחברה, עבודה היברידית, ברכה ליומהולדת, בחירת מתנה בחגים ומה לא…

מסע דיגיטלי טוב כזה שמלווה את העובד בהמון צמתים הוא ללא ספק חלק משימור העובדים וכדאי מאוד להשקיע בו.

שימוש נכון בטכנולוגיה

“שימוש נכון בטכנולוגיה יאפשר לנו להשקיע יותר זמן באנשים ולא מול מחשבים” מסביר ארז בוגנים. תוכנות ניהול מסע לקוח, תוכנות ניהול מלאי, תוכנות שמקלות על צוותי השירות, פלטפורמות הכשרות אינטראקטיביות פנים ארגוניות מתקדמות, בינה מלאכותית לאיסוף וניתוח ביג דאטה, תוכנות ענן למחקר מילות מפתח ויש עוד הרבה…

“כל תוכנה צריך ללמוד ויש זמן של עקומת למידה כך שקצב העבודה הרגיל אליו התרגלנו מאט קצת – אבל אין ספק שזו למטרה חיונית”. ארז מביט רחוק אל העתיד.

נהלים בארגון

סינאל החלה את דרכה בשנת 1991 והינה חברה ציבורית משנת 2000, כ- 260 עובדים ולה עשרות מחלקות; מחקר ופיתוח, תמיכה ושירות, שיווק, מכירות, מעבדת תיקונים, IT, הנהלת חשבונות… שנותנים מענה יעיל ליותר מ–2 מיליון מהעובדים במשק הישראלי אשר פוגשים ומשתמשים לפחות פעמיים ביום במערכות פרי פיתוחה.

“בזכות נהלים ניתן למזער בצורה משמעותית את כמות ההסחות והבלבול שנוצרים בתקשורת מפוזרת.” מסביר לנו ארז בוגנים” “אנחנו עובדים עם נהלים משיקולים של יעילות בטיפול בכמות גדולה של נתינת שירות אך לא די בכך חשוב לנו להדגיש ולמתג את הנהלים כחלק מהצ’ופרים שיחזרו לעובדים. נהלים יוצרים סדר ויעילות והם יוצרים רווחים ומכאן זה חוזר שוב אל העובדים”.

נהלים נבנים כמו יסודות, שבוע ועוד שבוע, רבעון אחרי רבעון… כך במשך שנים נוצרים סטנדרטים גבוהים והנהלים עוזרים לעובדים להתנהל נכון מול הלקוחות ואף לקבל הטבות על עמידה בנהלים. “יצרנו מתודולוגיה אינקרמנטלית שגודלת ככדור שלג ועוזרת לארגון להמשיך להשתפר תמיד”. מסביר לנו ארז בוגנים

הטמעת גישות עסקיות בבניית אסטרטגיית כח אדם

הגישה והאסטרטגיה ארוכה ויכולה להתפרס על גבי ספר עבה ובכל זאת בשורה התחתונה אנו אוספים את הנתונים העסקיים ומנתחים נקודות חלשות ונקודות בהן יש חפיפה או ריכוזיות גבוהה במיוחד שיכולים ליצור צוואר בקבוק. “אצלנו עובדים יכולים להתקדם בצורה אופקית למחלקות אחרות ולבצע שם שינויים ואנכית כלומר לדרג ניהולי גבוה יותר עם אחריות גדולה יותר” מסביר ארז בוגנים

כשהעובדים בונים את תוכניות העבודה

רצוי לתת לעובדים עצמאות ודרך טובה לעשות זאת היא לתת להם להכין תוכניות עבודה, כלומר להציג בפניהם מטרות ויעדים ברמת המאקרו ולתת להם להכין בעצמם את שלבי הביצוע – המיקרו.

ניתן אף לבקש מהעובדים שיכינו חוברות חפיפה לעובדים החדשים עם התובנות שכבר קיבלו במהלך העבודה.

העובדים ילמדו מזה, הם יבינו את התפקיד שלהם ואת איכות הביצועים שלהם ויוכלו להשתפר משמעותית.

בחירת ספק

ואיך אפשר שלא להזכיר את הספקים איתם תעבדו. היערכות ספקים ובחירת ספקים הינה תורה שלמה המתבססת על כח השיווק מפה לאוזן, על קבוצות סגורות של מנהלות משאבי אנוש, על הצעות מהעובדים, על מכרזים וסטנדרטים אישיים.

מנהלות משאבי אנוש הן ה”מסנן” החזק ביותר ולכן יש להתייחס אליהן במקצועיות וברצינות.

הספקים צריכים לחשוב על הטווח הארוך ולא להוריד את הרגל מהגז. מחלקת משאבי אנוש היא מחלקה סופר עסוקה והזמן שלה יקר. באמת.

לאן ממשיכים מכאן?

ממשיכים אל הרמת כוסית לכבוד חג הפסח בשלושת סניפי סינאל. ביקשתי מהעובדים שיגיעו בלבוש חגיגי כדי שכל אחד ואחת יעריכו את עצמם וזו הזדמנות מצוינת לומר להם תודה רבה על המאמצים הרבים שעשו כדי לעמוד ביעדים ורמות המוטיבציה הגבוהות לחולל שינויים מהפכניים.

מאחל לכם חג שמח!
ארז בוגנים.

 

בראיון כל כך מקיף נמשיך לארוחת הצהריים כדי לקבל אנרגיה להמשך היום וכדאי לציין שאנו לקראת תהליכי משוב מסודרים עם חברת ייעוץ חיצונית שתסייע למחלקת משאבי אנוש ולהנהלה בתהליך שיפור משמעותי החל מחודש מאי.