למה דווקא 200 עובדים? אין חדשנות בחברות קטנות יותר? שאלנו את מר ארז בוגנים, מנכ”ל סינאל “תסמכו עליי שיותר קל ליצור חדשנות בחברות קומנדו קטנות שעובדות בצורה אג’ילית ואינקרמנטלית. אני דווקא רוצה להתעכב .ולהסביר לכם איך לעשות שינויים בחברות שעובדות במודל מפל מים סידרתי”
מפה לשם אנחנו מדברים עם ארז על חדשנות לארגונים מעל 200 עובדים (כלומר חדשנות לארגונים של ספינות גדולות).
.המשך קריאה מהנה
מהי חדשנות בעיניך?
“למרות שאין תשובה חד משמעית וגם פירוש המונח במילון לא מספק אותי, חדשנות היא תרכובת של היכולת לחזות ביקוש לצרכים בעתיד, בינה מלאכותית המבוססת בנתונים אמיתיים ובאלגוריתמים מתוחכמים בזמן שכל זה בצריכת אנרגיה סופר נמוכה או בהשקעה של מינימום מאמץ. היא כמו קרובת משפחה של היעילות” מפרט לנו ארז בוגנים
הידע, הניסיון והיכולות שארגונים צוברים במשך שנים רבות מכילים כמויות עצומות של נתונים ותובנות של השוק בזכות הטיפול בצרכים השונים. הם נכסים יקרים מפז כי יש להן משמעות והשפעה על העתיד של כל אחד מאיתנו.
סינאל לדוגמא’ פועלת למעלה מ-30 שנה, תחשבו כמה נתונים ותובנות על השוק נצברו. אותן תובנות הן ממש הזרעים לחדשנות, במיוחד כשהן מגיעות לעובדים המסורים שמכירים טוב מאוד את החזון. חדשנות תלויה מאוד בעומק המשמעות שניתן למצוא אצל כל אחד מהעובדים. אחרי כל כך הרבה שנים, הסקרנות של החברה בדקויות וברעיונות גדולים רק מתפתחת וצומחת.
בעולם החדשנות, אנחנו חותרים לממש את הפוטנציאל העצום הקיים במשאב ההון האנושי שלנו: עובדי החברה הוותיקים, עובדי החברה הפחות וותיקים, לקוחות שדרשו התאמות ופתרונות תפורים בהתאמה אישית ולקוחות שהשתמשו במוצרים הבסיסיים יותר – ניקח את כל כמות המידע הזה, נעשה 1+1, ונקבל תוכניות ותחזיות מעניינות. עד לכאן זו כל החדשנות הפנימית, ובמקביל נזהה טכנולוגיות חדשות בשוק שמחמיאות לצרכים שלנו, נבצע שיתופי פעולה עסקיים ונבצע מחקרים יישומיים בשטח.
מיזוג חברות להשפעה גדולה יותר
מיזוג בין מספר חברות כשסכומן יחדיו יוצרות פתרונות משמעותיים בהרבה יותר מאשר שיהיו בנפרד זה משהו שצריך לקחת בחשבון. לכל חברה יש השקפות ותובנות שיכולות להצית את החדשנות.
תוכנית מובילי חדשנות פנים ארגונית
כשאומרים חדשנות, איכשהו תמיד חושבים שהיא צריכה להגיע מחוץ לארגון, עד כמה לדעתך החדשנות היא פנימית?
“בלי החדשנות הפנימית לא תהיה חדשנות. מבחינתי חדשנות מתבססת על עומק המשמעות של הצוות ועל “איכות תמונת החזון של הארגון”, עד כמה צוותי העובדים בארגון מבינים וברורה להם התמונה.
חשיבות המעשה נתונה במי שעשה את המעשה. מי שלא היה שם, לא יבין את המשמעות.
כדי לחזק את המשמעות אנחנו עורכים “ישיבות שולחן עגול” ומקיימים תוכנית מובילי חדשנות פנים ארגונית, הכל בגובה עיניים. כשכולנו נלך לישון עם המחשבות והדאגות של מה קורה בארגון וכיצד נפתור אותן למחרת בבוקר כי יש סיבה חשובה אז אפשר להתחיל
וזה ממש לא סותר את האיזון שבין העבודה והחיים האישיים. ההפך הוא הנכון. סיפוק ומשמעות מאפשרים להיות ב-“זרימה” ולהיות נינוחים יותר משמעותית.
שינויים בארגונים
ארגונים רבים כרגע מדברים על שינויים משמעותיים, שימור עובדים, העברת החזון לכלל העובדים ועל משמעות ותכלית. הקצב בימינו מהיר במיוחד וכל שינוי כדאי לעשות מהר עד כמה שאפשר.
ומצד שני שינוי מהיר בארגון יכול להוביל לקשיים ולשחיקה מהירה מדי. וכאן אנחנו צריכים להסתכל שוב על חזון ארוך טווח.
למה חדשנות ויזמות באים ביחד?
כמו שצופים בגוש קרח שנמס והופך לשלולית של מים, היזמות היא פשוט מצב צבירה אחר אך המהות זהה לחלוטין. אני תמיד רואה את החיבור שבין יזמות וחדשנות כמשלימים זו את זו.
יזמות נעה בציר החופשי וקופצת למים העמוקים לעומת החדשנות שנעה בתוך הגדרות ברורות יותר ומבוססות.
מתחרים, קהילות ושיתופי פעולה
עד כמה קצב החדשנות מושפע מהפעילות של המתחרים?
“מי לא היה רוצה מתחרים? מי לא היה רוצה להשתפר? לשם כך יש עשרות האבים (HUB), מרכזי חדשנות וקהילות בארץ שנועדו לשיתופי פעולה כשכל אחד מהמשתתפים לומד שיעורים חשובים על חדשנות.
החדשנות והזמן ארוגים יחדיו בשתי וערב ולכן תחרות ושיתופי פעולה מקצרים משמעותית את הזמן שיקח לנו ייצר פתרונות חדישים. אני בעד.
פגישות שולחן עגול עם העובדים והלקוחות
לסינאל יש היסטוריה של מאות ישיבות שולחן עגול, תוכל להסביר למה הם חשובות כל כך לארגון?
“ישיבות שולחן עגול הן בדיוק המקום להציג משמעות, חזון ואינטליגנציה רגשית. אני מזמין אתכם לבוא ולראות בעצמכם. בישיבות מקבלים כל כך הרבה תובנות ומיקרו דיוקים שנותנים דלק לחדשנות הפנימית בארגון.”
“העובדים מציפים את הרגשות והקשיים שלהם והלקוחות שלנו מציפים את ההתמודדות שלהם ולאט לאט ביחד אנחנו הופכים אותן לחוזקות ולרעיונות מהפכניים.”
לזהות את הגידול והביקוש בעתיד
עד כמה ההתסכלות צריכה להיות רחבה?
לחזות את הביקוש בעתיד הוא פרמטר חשוב כדי להציג את רווחיות המאמץ וככל שהארגון גדול יותר, הכל סבוך יותר כי דבר קשור בדבר. תחזיות סטטיסטיות שמציגות את הגידול והצמיחה הצפויים בעוד 5 שנים – CAGR הן בהחלט עוזרות להבין את האפשרות לנתח השוק ואת רמת ההכרות של השוק בפתרונות לאותן בעיות אך זה לא מספיק. וכאן שוב לארגון גדול יתרונות רבים כי יש לו המון נתונים ומסקנות שכדאי לחפוף אותם על גבי אותן מחקרי שוק ולזהות את המשמעות של המאמץ שלנו.
למנוע צוואר בקבוק
הגודל של הארגון לעיתים יוצר זרימה של רוח אך לכיוון אחר, איך פותרים זאת?
ארגון גדול עם המון עובדים וגם וותק רב שנים יכול להיות איטי ולא אסרטיבי בקבלת ההחלטות שהן בסופו של דבר מובילות לפתרון בעיות. החדשנות היא מרתון ארוך ולכן חשוב שלא יהיה צוואר בקבוק צר ורזה, שלא תהיה תנועה בכיוון אחד בלבד אל תוך חור שחור אלא לעבוד בצורה מטריציונית עם כמה פרויקטים במקביל ולשמור על האנרגיה של האנשים.
לאן ממשיכים מכאן?
“לחבר בין החדשנות האדירה שקיימת בישראל וחידושים בתחומי מעורבות העובדים, ניהול העובדים בצורה היעילה ביותר ובין הפעילות של סינאל בנוכחות ושכר הן בחומרה והן בפתרונות תוכנה מתקדמים.” מסכם לנו מר ארז בוגנים.
