ארז בוגנים, משנה וממלא מקום למנכ”ל סינאל
הסדרי עבודה גמישים הפכו בשנים האחרונות לסוגיה לוהטת הן בקרב מעסיקים והן בקרב עובדים, ככל שהתופעה צוברת תאוצה ומעלה סוגיות מורכבות שחלק משמעותי מהן עדיין לא נפתרו. תופעת העבודה הגמישה החלה להתפתח באופן בלתי פורמלי לפני כעשרים שנה, לאחר שטכנולוגיות חדשות החלו לפורר את המשמעת הארגונית הקשיחה ולשבור את החומות בין המשרד לבית. לפתע, עובדים מצאו את עצמם “מסכימים” בפועל לעבוד בבית בערב או בסופי שבוע – ופלישת המשימות המקצועיות למרחב הביתי הפכה לעובדה, על אף שלא סוכמה בתנאי העבודה הפורמליים.
בשנים האחרונות גוברת הנטייה למסד את המגמה באופן פורמלי הן באמצעות חקיקה והן באמצעות הסדרי עבודה רשמיים שמוצעים לעובדים על בסיס אישי או על בסיס קבוצתי. במקביל התפתחו צורות שונות של הסדרי עבודה גמישים: עבודה מהבית, קביעת שעת התחלה וסיום של יום העבודה על ידי העובד, שעות עבודה מופחתות, מכסה שנתית של שעות עבודה, חלוקת מכסת השעות לפי צחרונות גוברת הנטייה למסד את המגמה באופן פורמלי הן באמצעות חקיקה והן באמצעות הסדרי עבודה רשמיים שמוצעים לעובדים על בסיס אישי או על בסיס קבוצתי. במקביל התפתחו צורות שונות של הסדרי עבודה רכי החברה ועוד.
מחקרים שונים מעידים על התועלות הכלכליות המגוונות הגלומות בהסדרי עבודה גמישים. ביניהם: שימור עובדים ועובדות שלולא ההסדרים הגמישים היו נושרים מעבודה (לדוגמה, נשים לאחר לידה), שיפור בשביעות הרצון של העובדים תוך איזון טוב יותר בין חיים פרטיים לעבודה, חסכון בשעות עבודה יקרות שמבוזבזות על נסיעות ועמידה בפקקים ועוד. נוסף על כך, הסדרי עבודה גמישים משקפים את רוח התקופה הרואה בכל דבר “משאב” שיש לנצל באופן גמיש ויעיל, בין שמדובר בכלי רכב, דירות, מקומות חנייה וכן – גם שעות עבודה אנושיות. בני דור המילניאלס, שסולדים מלכתחילה מתרבות ארגונית קשיחה, רואים בהסדרי עבודה גמישים התפתחות טבעית של העידן הדיגיטלי שלתוכו נולדו. ולבסוף, העידן הדיגיטלי שמחייב עובדים להחליף מקצועות ומקומות עבודה בקצב גובר והולך מעודד הסדרי עבודה גמישים שמשחררים את העובד ממחויבות ארוכת טווח למקום עבודה ספציפי לעבר עיסוקים ומקומות עבודה חלופיים שיידרשו לו בעתיד.
למרות שלל היתרונות לעובדים ולמעסיקים, קצב היישום של הסכמי עבודה גמישים ברחבי העולם הוא איטי יחסית למצופה. רבים תולים זאת בתרבות הארגונית של חברות, ארגוני ממשלה ומגזר ציבורי שלא מצליחים להפנים באופן מלא את השינויים הנדרשים וליישם אסטרטגיה כוללת בתחום. אך ההיסוסים נובעים לא רק משמרנות וקשיי הסתגלות אלא גם משורה של שיקולים כלכליים של הארגון ושיקולי בניית קריירה של העובדים. בתרבות ארגונית שמקדשת עבודת צוות שיתופית (Collaboration) השתתפות של עובד בסיעור מוחות באמצעות שיחת טלפון מהבית נתפשת כפוגעת ביצירתיות שלו ושל הצוות וכפגיעה פוטנציאלית בחדשנות הרצויה.
יתירה מזאת, על פי מחקרים שונים, עובדים במשרד חושבים שעובדים מהבית גורמים להם לעבוד יותר כיוון שהמחויבות שלהם נתפשת כקטנה יותר ויש קושי יחסי לפקח על תפוקות ואיכויות העבודה שלהם. בחיי יום יום יש שונות משמעותית בהשפעה של עבודה מהבית בין עובדים שונים. לאחר ההתלהבות הראשונית, רבים חשים תחושות של ניתוק וחוסר שייכות שמשפיעים על המוטיבציה ועל התפוקות. לכך מתווספת העובדה שמימוש הסדרי עבודה גמישים פוגע לדעת רבים בסיכויים של העובד לבנות קריירה מצליחה. זאת בגלל התדמית שנוצרת לעובד מהבית, כאילו הקשר שלו לארגון רופף יחסית ודבקותו ביעדים קטנה יותר. העובדים שמים לב שחברי הנהלת הארגון מקפידים רובם ככולם לשמר מסגרת עבודה קשיחה, “לעמוד על המשמר” באופן רצוף במשרד ולשלוח בכך מסר סמוי אך ברור לכל שמי שרוצה לבנות קריירה כי מוטב לו שיוותר על ההנאות הקטנות של מסגרת עבודה גמישה.
הסדרי עבודה גמישים יהפכו ללא ספק למרכיב משמעותי הולך וגובר בקרב חברות וארגונים בישראל ובכל העולם. בני דור המילנילאס, ששיעורם בשוק העבודה יגיע ל-75% בשנת 2025, יאיצו מגמה זו. תנופה נוספת תינתן על ידי חקיקה (כמו הצעת החוק של מרב מיכאלי בנושא) על ידי טכנולוגיות חדשות שיעמיקו את תחושת הנוכחות של עובדים מרוחקים (תלת ממד, מציאות מדומה, הולוגרמות ועוד), על ידי יכולת משופרת להתאים מאפיינים אישיותיים למסגרת העבודה הגמישה המתאימה ביותר וכן באמצעות שינויים בתרבות הנהוגה בארגונים, שיפנימו באופן מלא את הפוטנציאל הכלכלי ויפתרו בעיות נקודתיות. כרגע לא הכל “ורוד” בתחום זה, אך בדומה למהפכות קודמות, חברות ומדינות שיסתגלו במהירות גדולה יותר למהפכת העבודה הגמישה יגרפו את הקופה.
